I många organisationer sker säljrekrytering med goda ambitioner. Kandidaterna är erfarna, har rätt bakgrund och imponerar i intervjuer. Ändå upprepas samma mönster: varför säljrekrytering misslyckas blir en återkommande fråga, trots att allt såg rätt ut på papperet. Förklaringen ligger ofta i att organisationer saknar struktur för hur risk i säljrekrytering bedöms i relation till roll, genomförande och affärskrav, snarare än i kandidaternas erfarenhet i sig.
Säljrekrytering är en av de mest affärskritiska investeringarna organisationer gör. Samtidigt är det ett område där besluten ofta vilar på förvånansvärt svaga underlag. Erfarenhet, personligt intryck och tidigare resultat tillmäts stor betydelse, trots att utfallet gång på gång visar att det inte räcker.
När en ny säljare inte levererar blir förklaringen ofta att introduktionen brustit, marknaden förändrats eller att förväntningarna varit orealistiska. Mer sällan ifrågasätts själva rekryteringsbeslutet.
Erfarenhet är inte samma sak som rätt matchning
Att en kandidat har sålt tidigare säger väldigt lite om vilken typ av försäljning personen har lyckats i. Erfarenhet är alltid kontextbunden. Den formas av affärsmodell, kundtyp, beslutsstruktur och intern organisation.
En säljare som varit framgångsrik i en roll med starkt varumärke och inflöde av leads kan få svårt i en roll som kräver självständig prospektering. En person som lyckats i relationsbaserad försäljning kan få begränsad effekt i mer komplexa, beslutsdrivna affärer.
När dessa skillnader inte analyseras blir erfarenhet ett förenklat mått som döljer risk snarare än minskar den.
Intervjun premierar det som låter bra, inte det som fungerar
Intervjuer är utformade för att bedöma resonemang, kommunikation och självbild. Det gör dem effektiva för att förstå hur en kandidat uttrycker sig, men betydligt svagare för att förutse faktisk prestation.
Kandidater som är verbalt starka, reflekterande och trygga i samtal upplevs ofta som mer kompetenta. Samtidigt säger detta lite om hur de prioriterar i vardagen, hur konsekventa de är i genomförandet eller hur de agerar under press.
När intervjun blir det dominerande beslutsunderlaget ökar risken för felrekrytering – även bland erfarna kandidater.
När CV och referenser ger en falsk trygghet
CV:n visar vad kandidaten har gjort. Referenser bekräftar ofta att personen fungerat väl i ett tidigare sammanhang. Problemet är att dessa källor sällan belyser varför resultaten uppnåddes.
Var det individens kompetens som drev utfallet, eller strukturen runt omkring? Var det personen som skapade affärerna, eller systemet som gjorde det möjligt? Utan att förstå detta blir tidigare resultat ett svagt prognosverktyg.
Det är här många organisationer underskattar risken i säljrekrytering.
Rekrytering blir ett ja- eller nej-beslut istället för en riskbedömning
I praktiken behandlas säljrekrytering ofta som ett binärt beslut. Antingen uppfyller kandidaten kraven, eller så gör den inte det. Detta förenklar en verklighet som i grunden handlar om sannolikhet och risk.
Alla rekryteringar innebär osäkerhet. Skillnaden mellan lyckade och misslyckade organisationer är inte att de eliminerar risk, utan att de förstår den.
När beslutsunderlaget saknar analys av:
- vilken säljkompetens rollen faktiskt kräver
- hur kandidaten prioriterar och genomför sitt arbete
- var potentiella risker finns
…blir utfallet till stor del en fråga om tur.
Varför detta är ett affärsproblem, inte ett HR-problem
Konsekvenserna av felrekrytering i försäljning är omfattande. Förlorade intäkter, intern belastning och förlorad tid påverkar både resultat och kultur. Ändå betraktas säljrekrytering ofta som ett operativt HR-ansvar, snarare än en strategisk affärsfråga.
För ledning och försäljningschefer handlar detta om:
- hur snabbt nya säljare når effekt
- hur stabil försäljningsorganisationen är över tid
- hur väl risk hanteras i tillväxtambitioner
När dessa perspektiv saknas fortsätter samma mönster att upprepas.
Vad organisationer behöver förstå för att minska risken
Att minska risken i säljrekrytering handlar inte om att hitta “den perfekta kandidaten”. Det handlar om att fatta beslut på bättre grunder.
Organisationer som lyckas bättre än andra:
- skiljer på erfarenhet och faktisk matchning
- analyserar säljkompetens i relation till roll
- tar höjd för genomförande och prioritering, inte bara kunskap
Det gör att rekrytering blir en kontrollerad risk, snarare än ett hopp.
När detta perspektiv saknas är det inte märkligt att frågan återkommer: varför säljrekrytering misslyckas trots erfarna kandidater?
Resonemang som detta ligger ofta till grund för hur organisationer använder säljbedömning för att minska risk och skapa bättre beslutsunderlag i säljrekrytering.
