Ärlig feedback till chefer lyfts ofta fram som en avgörande faktor för gott ledarskap. Samtidigt visar erfarenhet från organisationer att just chefer ofta får minst användbar återkoppling. Trots öppna frågor och uttalad vilja att lyssna når den ärliga feedbacken sällan hela vägen fram – vilket har lett till att många organisationer börjat ifrågasätta hur feedback till chefer samlas in och används som beslutsunderlag.
Detta beror inte på att medarbetare saknar mod. Däremot beror det på hur feedback uppåt är strukturerad, eller snarare hur den inte är strukturerad. Därför behöver ärlig feedback till chefer förstås som ett systemproblem, inte som ett individuellt beteendeproblem.
Varför ärlig feedback till chefer filtreras tidigt
I teorin säger många organisationer att feedback ska gå i alla riktningar. I praktiken påverkas ärlig feedback till chefer av flera faktorer samtidigt.
För det första finns ett tydligt maktförhållande.
För det andra finns beroenden kopplade till lön, karriär och arbetsbelastning.
Samtidigt påverkar organisationskulturen vad som anses acceptabelt att säga – och vad som undviks.
Därför börjar filtreringen ofta redan innan feedbacken formuleras. Även om medarbetaren vill vara ärlig, väljer många att justera, mildra eller helt avstå.
Är tystnad verkligen brist på mod?
Det är lätt att tolka utebliven feedback som konflikträdsla. Däremot visar erfarenhet från feedback i organisationer att tystnad ofta är ett rationellt val.
När medarbetare inte vet:
- hur feedbacken kommer tas emot
- om den delas av andra
- om den kan få konsekvenser
…väljer de ofta att skydda sig själva. Därför uteblir ärlig feedback till chefer, även i organisationer som säger sig värdera öppenhet.
Flera analyser visar dessutom att feedback ofta misslyckas när den fokuserar på individen snarare än på konkreta beteenden och utvecklingsbara mönster. Detta perspektiv lyfts även i analyser från Harvard Business Review, där man pekar på varför traditionell feedback sällan leder till faktisk förändring.
Ärlig feedback till chefer – när den blir alltför försiktig
I många organisationer får chefer feedback som:
- är allmänt hållen
- fokuserar på personliga egenskaper
- lyfter det som redan fungerar
Samtidigt uteblir återkoppling om prioriteringar, beslut och ledarbeteenden, därför skapas en skev bild av hur ledarskapet faktiskt upplevs.
Ärlig feedback till chefer blir då relationsbevarande istället för tydliga beskrivningar av verkligheten. Trots det upplever många chefer att de får “feedback”, utan att den leder till förändring.
Varför ärlig feedback feedback uppåt ofta kommer för sent
Ett annat tydligt mönster är timing. Feedback till chefer ges ofta först när problemen redan blivit synliga.
Detta sker därför att:
- små signaler inte fångas upp
- uppföljning saknas
- feedback ges reaktivt istället för kontinuerligt
När återkopplingen till chefer väl når fram är den ofta laddad. Samtidigt har organisationen då redan tappat värdefull tid.
Skillnaden mellan enskild åsikt och ärlig feedback
En central utmaning är att feedback uppåt ofta baseras på enskilda röster. Därför blir det svårt för chefen att avgöra om återkopplingen speglar ett mönster eller en isolerad upplevelse.
När ärlig feedback till chefer:
- saknar jämförelse
- inte samlas över tid
- inte visar variation mellan perspektiv
…upplevs den lätt som subjektiv. Därför blir den svår att använda som beslutsunderlag.
När ärlig feedback till chefer saknar struktur
Ärlig feedback till chefer fungerar sällan när den hanteras enbart i samtal. Däremot kräver uppåtfeedback struktur för att bli användbar.
Utan struktur:
- filtreras budskap
- nyanser försvinner
- beteendemönster förblir osynliga
Samtidigt riskerar chefen att överskatta hur tydlig och ärlig återkopplingen faktiskt är.
Varför chefer inte kan agera på det som inte går att mäta
Många chefer efterfrågar ärlig återkoppling. Däremot saknas ofta system som gör feedbacken trygg att ge och möjlig att tolka.
När ärlig feedback till chefer:
- är anonym
- kopplas till tydliga beteenden
- samlas in från flera perspektiv
…minskar den personliga laddningen. Samtidigt ökar sannolikheten att feedbacken används.
Hur detta speglar större organisatoriska mönster
Problemet med ärlig feedback till chefer är sällan isolerat. Istället speglar det hur organisationen hanterar feedback generellt.
I pelarbloggen om feedback i organisationer beskrivs hur brist på struktur leder till att feedback reduceras till åsikter istället för beslutsunderlag. Uppåtfeedback är ofta det tydligaste symptomet på detta.
Från filtrering till användbar insikt
För att ärlig återkoppling till chefer ska nå fram krävs ett skifte i arbetssätt. Inte mer mod – utan bättre struktur.
Organisationer behöver därför:
- definiera relevanta ledarbeteenden
- samla feedback systematiskt
- synliggöra mönster över tid
- använda feedback i faktiska beslut
När detta sker förändras både kvaliteten på feedbacken och mottagligheten hos chefen.
Koppling till strukturerad 360° feedback
När organisationer vill säkerställa att återkopplingen till chefer inte filtreras, förskönas eller fördröjs, väljer många att arbeta med strukturerad 360° feedback. På så sätt blir uppåtfeedback jämförbar, anonym och användbar som beslutsunderlag.
Slutreflektion
Att ärlig feedback till chefer sällan når fram beror inte på ovilja hos medarbetare. Tvärtom beror det ofta på att organisationen saknar struktur för hur feedback uppåt ska fungera.
När feedback blir trygg att ge och tydlig att tolka, slutar den filtreras.
Och först då kan den bidra till verklig förändring i ledarskapet.
