Läs våra senaste artiklar 

DISC-analyser i organisationer används ofta med ambitionen att skapa tydlighet i komplexa beslut. De införs för att stödja rekrytering, ledarskap, samarbete och försäljning. Men i många organisationer sker något längs vägen: beteendedata förenklas, reduceras och tappar sitt sammanhang – vilket är precis den risk som uppstår när man saknar en gemensam förståelse för hur DISC-analyser […]

Många organisationer har under lång tid arbetat med personprofiler för att förstå människor bättre. Profiler har använts för kommunikation, samarbete och individuell utveckling. Det har varit ett viktigt steg bort från rena magkänslebedömningar. Men för mogna organisationer räcker detta inte längre. När beslut om människor påverkar resultat, risk och styrning räcker det inte att förstå […]

Certifieringar används ofta som en genväg till trygghet. För köpare signalerar de kvalitet och för leverantörer signalerar de legitimitet. För organisationer blir de ett sätt att visa att man “gjort rätt”. Problemet är att DISC-certifieringar i sig inte säger särskilt mycket om kvaliteten i faktiska beslut. Detta är inte ett angrepp på DISC som metod. […]

I många ledningsgrupper används DISC-analyser för att beskriva hur individer fungerar tillsammans. Resultat diskuteras i termer av stil, personlighet eller preferenser, och analysen stannar ofta vid hur personer “är”. För organisationer som ansvarar för riktning, prioriteringar och resultat innebär detta en missad möjlighet, eftersom fokus hamnar fel – istället för på hur DISC-analyser används som […]

I många rekryteringsprocesser används DISC-analyser som ett personlighetstest. Begreppen blandas ihop i kravspecifikationer och i hur resultat kommuniceras internt. För organisationer som vill fatta träffsäkra rekryteringsbeslut är detta ett problem, vilket är anledningen till att allt fler idag behöver tydliggöra hur DISC-analyser används som beslutsunderlag i rekrytering och organisation, snarare än att behandla dem som […]

De flesta globala organisationer upplever sig själva som konsekventa. De har gemensamma värderingar, globala ramverk, centrala HR-processer och ofta samma leverantörer över flera marknader. På pappret finns strukturen på plats. Ändå upplever många ledningsgrupper att utfallet varierar kraftigt. Ledarskap bedöms olika. Feedback tolkas olika. Förväntningar ser olika ut beroende på land, affärsområde eller chef. Organisationen […]

Många organisationer söker efter DISC-tester när de vill få bättre beslutsunderlag i rekrytering, ledarskap eller försäljning. Begreppet används flitigt i upphandlingar och interna diskussioner. Problemet är att ordvalet skapar en felaktig förväntan på vad som faktiskt mäts och hur resultaten bör användas, vilket är anledningen till att allt fler organisationer idag ifrågasätter hur DISC-analyser används […]

I många organisationer finns det tydliga beslutsägare för ekonomi, strategi och affärsutveckling. Budgetar har ansvariga. Investeringar har mandat. Risker har ägare.Men när det gäller beslut om människor, rekrytering, bedömning, ledarskap, utveckling och succession, är bilden ofta en annan. Besluten fattas. Konsekvenserna uppstår.Men ansvaret är otydligt. Detta är inte ett ledarskapsproblem i första hand. Det är […]

DISC-analyser används i organisationer för att förstå hur människor beter sig i arbete, samarbete och beslutsfattande. Rätt använda kan de bidra till mer jämförbara och träffsäkra beslut inom urval, ledarskap och försäljning. I praktiken används DISC-analyser dock ofta på ett annat sätt. Resultat tolkas som personlighet, färger eller individuella egenskaper, och slutsatser dras snabbt om […]