Läs våra senaste artiklar
DISC-analyser i organisationer används ofta med ambitionen att skapa tydlighet i komplexa beslut. De införs för att stödja rekrytering, ledarskap, samarbete och försäljning. Men i många organisationer sker något längs vägen: beteendedata förenklas, reduceras och tappar sitt sammanhang – vilket är precis den risk som uppstår när man saknar en gemensam förståelse för hur DISC-analyser […]
Feedbackkultur lyfts ofta fram som lösningen på organisationers samarbets- och ledarskapsutmaningar. Många organisationer investerar därför i fler samtal, ökad öppenhet och tätare dialog. Trots detta uteblir ofta den förändring man hoppats på, vilket har lett till att allt fler ifrågasätter hur feedback faktiskt används som beslutsunderlag i organisationer, snarare än hur ofta den ges. Problemet […]
I många ledningsgrupper används DISC-analyser för att beskriva hur individer fungerar tillsammans. Resultat diskuteras i termer av stil, personlighet eller preferenser, och analysen stannar ofta vid hur personer “är”. För organisationer som ansvarar för riktning, prioriteringar och resultat innebär detta en missad möjlighet, eftersom fokus hamnar fel – istället för på hur DISC-analyser används som […]
Ärlig feedback till chefer lyfts ofta fram som en avgörande faktor för gott ledarskap. Samtidigt visar erfarenhet från organisationer att just chefer ofta får minst användbar återkoppling. Trots öppna frågor och uttalad vilja att lyssna når den ärliga feedbacken sällan hela vägen fram – vilket har lett till att många organisationer börjat ifrågasätta hur feedback […]
I många rekryteringsprocesser används DISC-analyser som ett personlighetstest. Begreppen blandas ihop i kravspecifikationer och i hur resultat kommuniceras internt. För organisationer som vill fatta träffsäkra rekryteringsbeslut är detta ett problem, vilket är anledningen till att allt fler idag behöver tydliggöra hur DISC-analyser används som beslutsunderlag i rekrytering och organisation, snarare än att behandla dem som […]
När feedback blir personligt tappar återkopplingen sitt värde. Och feedback blir personligt långt oftare än organisationer vill erkänna. Trots goda intentioner leder feedback i praktiken ofta till motstånd, tystnad eller passiv acceptans – utan att den förändring som var tänkt faktiskt sker. Det är också därför många organisationer idag ifrågasätter hur feedback används som beslutsunderlag […]
Många organisationer söker efter DISC-tester när de vill få bättre beslutsunderlag i rekrytering, ledarskap eller försäljning. Begreppet används flitigt i upphandlingar och interna diskussioner. Problemet är att ordvalet skapar en felaktig förväntan på vad som faktiskt mäts och hur resultaten bör användas, vilket är anledningen till att allt fler organisationer idag ifrågasätter hur DISC-analyser används […]
DISC-analyser används i organisationer för att förstå hur människor beter sig i arbete, samarbete och beslutsfattande. Rätt använda kan de bidra till mer jämförbara och träffsäkra beslut inom urval, ledarskap och försäljning. I praktiken används DISC-analyser dock ofta på ett annat sätt. Resultat tolkas som personlighet, färger eller individuella egenskaper, och slutsatser dras snabbt om […]
Feedback i organisationer lyfts ofta fram som en självklar väg till bättre samarbete. Trots det leder feedback sällan till verklig förändring. De flesta organisationer investerar tid, utbildning och goda intentioner i feedback, ändå upplever många ledningsgrupper samma frustration: det händer förvånansvärt lite. Trots återkommande samtal, workshops och uppmaningar om att ”ge mer feedback” kvarstår samma […]
