Många organisationer söker efter DISC-tester när de vill få bättre beslutsunderlag i rekrytering, ledarskap eller försäljning. Begreppet används flitigt i upphandlingar och interna diskussioner. Problemet är att ordvalet skapar en felaktig förväntan på vad som faktiskt mäts och hur resultaten bör användas, vilket är anledningen till att allt fler organisationer idag ifrågasätter hur DISC-analyser används som beslutsstöd i organisationer, snarare än vilken DISC-”modell” man valt.
Tester förutsätter rätt och fel.
Beteendeanalyser gör inte det.
Den här skillnaden är avgörande, men förbises ofta när DISC-analyser reduceras till något som beskrivs som test.
Varför begreppet DISC-tester används
Att begreppet DISC-tester är vanligt betyder inte att det är korrekt. Det betyder att det upplevs som fakta. Organisationer söker efter struktur, jämförbarhet och tydlighet i komplexa beslutssituationer. Tester upplevs som snabba, objektiva och enkla att kommunicera vidare i organisationen.
Problemet uppstår när samma logik appliceras på analyser av mänskligt beteende.
När beteendeanalyser benämns som tester skapas en implicit förväntan om:
- ett facit
- stabila egenskaper
- entydiga slutsatser
Det är här glappet mellan begrepp och verklighet uppstår.
Vad tester mäter och varför det inte är samma sak
Ett test är konstruerat för att avgöra om något är rätt eller fel, uppnått eller inte uppnått. Tester fungerar väl när:
- kriterier är fasta
- svar kan valideras objektivt
- resultat ska jämföras mot en norm
Beteende i arbetslivet fungerar inte på det sättet.
Beteenden påverkas av:
- roll och mandat
- organisatorisk kontext
- mål, incitament och struktur
- samspel med andra
Att beskriva beteendeanalyser som tester leder därför till att resultaten tolkas som egenskaper hos individen, snarare än som data som behöver sättas i sammanhang.
Vad DISC-analyser faktiskt mäter
DISC-analyser utgår från beteendemönster, hur människor tenderar att agera i olika situationer. Det är inte en mätning av rätt eller fel, och inte en värdering av individen.
Rätt använda ger DISC-analyser:
- ett gemensamt språk för att diskutera olikheter
- möjlighet att jämföra beteenden mot rollkrav
- insikter om hur samarbete och beslut påverkas
Fel använda, särskilt när de behandlas som DISC-tester, riskerar de att, inte bara bli orättvisa utan även bli förenklade etiketter som inte håller för beslutsfattande.
När beteendeanalys kallas DISC-tester och varför det leder fel beslut
När beteendeanalys beskrivs som DISC-tester förändras inte bara språket, hela beslutslogiken förskjuts. Resultat som egentligen kräver tolkning börjar behandlas som facit. Det får konkreta effekter i organisationer.
I rekrytering leder det ofta till att kandidater jämförs på fel grunder, där beteendemönster tolkas som stabila egenskaper snarare än som uttryck för ett sammanhang. Och i ledningsgrupper riskerar roller att cementeras utifrån förenklade bilder av hur personer “är”, i stället för hur de faktiskt bidrar i olika situationer. I försäljningsorganisationer hamnar fokus lätt på stil och preferenser, medan beteenden som korrelerar med resultat förblir otydliga.
Gemensamt är att besluten upplevs som strukturerade, men i praktiken bygger på en missuppfattning om vad som faktiskt har analyserats.
Skillnaden mellan testresultat och analys
Ett test levererar ett resultat.
En analys skapar förståelse.
När DISC används som analys:
- sätts beteendemönster i relation till kontext
- jämförs data över roller, team och marknader
- följs förändring över tid
Det är här DISC-analyser får sitt värde. Inte som test, utan som strukturerat underlag för organisationens utveckling.
Vad organisationer ofta missar när de söker efter tester
Organisationer som söker DISC-tester letar sällan efter ett test i egentlig mening. De letar efter:
- bättre beslutsunderlag
- minskad osäkerhet
- ökad jämförbarhet
Problemet är att fel begrepp leder till fel användning. När analysen behandlas som test försvinner den professionella tolkningen, och resultaten tappar sitt affärsvärde.
Hur organisationer bör tänka i stället
När begrepp som DISC-tester används hamnar många organisationer i fel utgångspunkt. Fokus flyttas till om något är tillförlitligt som test, trots att det aldrig handlar om rätt eller fel. Det som egentligen efterfrågas är inte ett test, utan ett underlag som ger ledningen information för att ta rätt beslut.
Därför behöver organisationer ställa andra frågor från början:
– Vilka beslut ska analysen faktiskt stödja?
– Vad behöver vara jämförbart för att besluten ska bli konsekventa?
– Hur säkerställs att resultaten tolkas professionellt och i rätt sammanhang?
Det är först när analysen utgår från dessa frågor som den kan bidra till bättre beslut. Inte för att den är ett test, utan för att den används som analys.
Avslutande perspektiv
Begreppet DISC-tester är utbrett, men missvisande. Det skapar förväntningar som beteendeanalyser aldrig kan – eller bör – leva upp till. Organisationer som vill arbeta affärsnära med beteendedata behöver gå bortom testtänk och i stället fokusera på analys, kontext och professionell tolkning.
Det är där beslutsvärdet uppstår.
När DISC-analyser används som beslutsunderlag i organisationer uppstår ett professionellt ansvar. Att tolka och arbeta med analyser om människor kräver metodförståelse, analytisk disciplin och respekt för vad data faktiskt kan – och inte kan – säga.
Organisationer som vill arbeta konsekvent och affärsnära med DISC-analyser säkerställer därför att de som ansvarar för tolkning och användning har rätt kompetens och gemensam metodgrund.
Läs mer om den globala DISC-certifieringen och vad den omfattar
