I många rekryteringsprocesser används DISC-analyser som ett personlighetstest. Begreppen blandas ihop i kravspecifikationer och i hur resultat kommuniceras internt. För organisationer som vill fatta träffsäkra rekryteringsbeslut är detta ett problem, vilket är anledningen till att allt fler idag behöver tydliggöra hur DISC-analyser används som beslutsunderlag i rekrytering och organisation, snarare än att behandla dem som ytterligare ett test.
DISC-analyser och personlighetstest mäter inte samma sak, fyller inte samma funktion och bör inte användas på samma sätt. När de ändå behandlas som utbytbara uppstår en förenkling som riskerar att försvaga beslutsunderlaget snarare än stärka det.
Varför DISC-analyser och personlighetstest ofta blandas ihop i rekrytering
Sammanblandningen uppstår sällan av slarv. Den uppstår för att rekrytering präglas av ett starkt behov av struktur, jämförbarhet och effektivitet. Personlighetstest upplevs som ett sätt att skapa objektivitet. DISC används ofta av samma skäl.
När båda placeras i samma kategori – “tester om människor” – försvinner dock avgörande skillnader i vad resultaten faktiskt säger.
Det leder till att:
- beteendedata tolkas som personlighetsdrag
- analysresultat behandlas som stabila egenskaper
- nyanser försvinner i beslutsprocessen
Vad personlighetstest är avsedda att mäta
Personlighetstest syftar till att beskriva relativt stabila psykologiska drag. De är ofta konstruerade för att identifiera mönster som antas vara konstanta över tid och situation.
I rekrytering används personlighetstest ofta för att:
- bedöma matchning mot en generell kravprofil
- identifiera preferenser och värderingar
- skapa en bild av individens personlighet
Detta kan vara relevant i vissa sammanhang, men det säger lite om hur en person faktiskt agerar i en specifik roll, i en given organisation, med ett visst uppdrag.
Vad DISC-analyser mäter – och inte mäter
DISC-analyser fokuserar på beteendemönster i arbetsrelaterade sammanhang. De beskriver hur människor tenderar att agera, kommunicera och fatta beslut i relation till sin omgivning.
Det innebär att DISC-analyser:
- inte mäter personlighet
- inte beskriver vem någon är
- inte ger ett facit på potential
Rätt använda ger de i stället ett språk för att analysera hur beteenden samspelar med rollkrav, teamstruktur och organisatorisk kontext.
När DISC-analyser behandlas som personlighetstest försvinner detta analysvärde.
Hur sammanblandningen påverkar rekryteringsbeslut
När DISC-analyser och personlighetstest används som om de vore samma sak sker en förskjutning i hur resultaten används.
I praktiken leder det ofta till att:
- beteendemönster tolkas som personliga egenskaper
- kandidater bedöms utifrån förenklade profiler
- kontexten för rollen får mindre betydelse
Detta kan resultera i att organisationer väljer bort kandidater som hade fungerat väl i rollen, eller väljer in kandidater baserat på antaganden snarare än analys.
Besluten upplevs strukturerade, men bygger på en sammanblandning av olika typer av data.
Rekrytering kräver analys – inte etiketter
Rekryteringsbeslut är alltid situationsberoende. En och samma person kan fungera mycket olika beroende på:
- mandat
- förväntningar
- ledarskap
- kultur och struktur
När analysverktyg reduceras till etiketter riskerar rekryteringen att missa detta sammanhang. DISC-analyser används då inte för att förstå beteenden i relation till rollen, utan för att kategorisera individer.
Det är här sammanblandningen mellan DISC-analyser och personlighetstest blir direkt skadlig.
Hur DISC-analyser bör användas i rekrytering
För att bidra till bättre rekryteringsbeslut behöver DISC-analyser användas med ett tydligt syfte.
Det innebär att:
- analysen kopplas till rollkrav, inte personlighet
- beteendemönster sätts i relation till organisationens arbetssätt
- resultaten används som underlag för dialog, inte som urvalsfacit
När detta görs konsekvent kan DISC-analyser bidra till ökad precision i rekrytering, utan att ersätta andra bedömningsformer.
Vanliga konsekvenser när sammanblandningen inte hanteras
Organisationer som inte skiljer mellan DISC-analyser och personlighetstest upplever ofta att:
- analysresultat ifrågasätts internt
- beslutsfattare tolkar samma data olika
- rekryteringsprocessen upplevs som mindre träffsäker över tid
Gemensamt är att problemet sällan ligger i metoden i sig, utan i hur den används och tolkas.
Avslutande perspektiv
DISC-analyser och personlighetstest fyller olika funktioner och bör inte behandlas som utbytbara. När sammanblandningen tillåts påverka rekryteringsbeslut riskerar organisationer att fatta beslut på förenklade grunder.
Organisationer som vill arbeta mer datadrivet i rekrytering behöver därför skilja tydligare mellan analys av beteenden och beskrivning av personlighet och kompetens och använda varje metod för det den faktiskt är avsedd för.
När DISC-analyser används i rekrytering krävs professionell tolkning och gemensam metodförståelse. Att arbeta med analyser om människor utan rätt kunskap riskerar att förenkla beslutsunderlaget i stället för att stärka det.
Läs mer om den globala DISC-certifieringen och vad den omfattar
